採用ブランディングを進めるための５ステップ

これまでの採用活動においては「自社への応募者をいかに多くするか」という、どれだけ大きな母集団を形成できるかが重要視され、採用マーケティングや広報活動といった点に重きが置かれていました。

しかし、少子高齢化などの社会的問題による働き手の減少から、現在では「自社の理念・方針に共感できる人財をどうやって集めるか」という、母集団の質を高める方向にシフトしてきています。
この「母集団の質を高める」ために重要な取り組みが「採用ブランディング」なわけですが、「何から始めるべきかわからない」「どのように進めたら良いのかわからない」という悩みを抱える人事・採用のご担当者さまも多いのではないでしょうか。

今回の記事では、採用ブランディングを進めるための流れを5つのステップに分けてご紹介したいと思います。

【ステップ１】 求職者に自社のことを伝えるために ～まずは自社分析～

最初のステップとして、自社を分析し
「業界全体から見た自社のポジション」
「自社の魅力・アピールポイント」
「自社のミッション・ビジョン・バリュー」
などの再確認を行います。自社の立ち位置を明確にし、競合他社と比べたときにどういった点が魅力となるのか。どのような価値観を持っているのか、今後どういった成長を遂げようとしているのか。
求職者はさまざまな会社を比較し、より自分にとって望ましい会社への就職を希望します。その際、自社のことを上手く伝えられていない会社はそれだけで候補から除外されてしまう＝企業にとっては人財獲得のチャンスが大きく損なわれてしまうのです。

【ステップ２】 何のためにどんな人財が必要か ～欲しい人財の明確化～

自社の分析ができたら、次は「どのような人財が必要なのか」を明確にしましょう。
従事してほしい業務、求めるスキルの有無。将来的にどういった人財になってほしいのか。
まずはニーズを明確にして、それに合致していそうな「ペルソナ」を作成します。
例えばどんどん社外に出て行って、クライアントとの信頼関係を築ける人財が欲しいのであれば「社交的な性格」の持ち主が望ましいでしょうし、特定の分野のスペシャリストが必要なのであれば、その分野について学んでいた／業務として従事していた人物が必要でしょう。
必要な人財のペルソナを定めることで、自社の魅力や価値観をどのように伝えれば、より効果的に訴求できるのかが見えてきます。

【ステップ３】 採用活動の「核」となる考え方 ～採用コンセプトの作成～

次は採用活動全体の核となる「採用コンセプト」を決めます。
採用コンセプトは採用活動において発生する求職者とのタッチポイントすべてに共通する「一貫したメッセージ」です。
これが定まっていないと、各タッチポイントでの発信内容にズレが生じてしまい、求職者が受ける印象もバラバラになってしまいます。それを防ぐための重要なステップが、この採用コンセプトの作成です。
・自社の価値観が正しく表現されているか
・競合他社との差別化はできているか
・欲しい人財のペルソナを意識した内容になっているか
以上の3点を踏まえ、検討してみるのが良いでしょう。

【ステップ４】 求職者へのリーチ ～発信する情報の整理と経路選定～

自社の分析を行い、求める人財のペルソナを設計し、採用活動の核となる採用コンセプトを定めたら、いよいよ求職者に向けての発信です。
具体的には、採用広報活動において「どのチャネルで、どんな情報を発信するのか」を決定します。
採用活動におけるチャネルには
・自社採用サイト
・採用ポータルサイト（求人サイト）
・各種SNS
・企業説明会、オンライン説明会
などが考えられますが、発信したい情報の量や性質、届けたい相手のペルソナから適切なチャネルを選定してください。
チャネルの主要なユーザー属性（例えば「性別」や「年齢」等）と、ステップ２で設定したペルソナにミスマッチがあれば、求める人財にリーチできる可能性が下がってしまいます。また、発信したい情報が量の多いテキストなどの場合には、不特定多数と気軽なコミュニケーションをとれるSNSで発信するよりも、より自社に興味関心を持ってくれている求職者が見る自社採用サイトのようなチャネルで発信するほうが効果が期待できるでしょう。
対象となるペルソナを元に、有効なチャネルを選び、そこで発信するのに最適な手法で情報を整理・発信していくことが重要です。

【ステップ５】 効果測定と振り返りの実施 ～長期的・継続的に取り組む～

採用ブランディングは一度やったら終了ではなく、狙った人財が獲得できたのか、改善点は無いか、定期的に効果測定を行い、長期的・継続的に取り組む必要があります。
また、例えば求めている人財とその人財が求めている企業環境に不一致があるような場合には、社風や労働環境の改革も必要になってくるなど、事前の準備に時間がかかることもしばしばです。
なかなかすぐに結果の出る取り組みではありませんが、全社で長期的に取り組むことで、次第に社会や求職者の中で「自社がどういった会社なのか」認知されるようになり、いずれ求める人財が集まる企業へと変わっていくことでしょう。

今回は採用ブランディングを進めるための５ステップをご紹介しました。
ステップ５で書いたように、採用ブランディングはなかなかすぐに効果が出るものではありません。社内の仕組みや雰囲気の改革が必要になることもあり、取り組み始めることが難しい場合もあるでしょう。
ジェイスリーでは、みなさまの企業の魅力をしっかりと引き出し、採用活動を成功に導くための採用ブランディングのご提案、制作運用のご支援を行っています。まずはお気軽にご相談ください。
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