採用への投資効果を最大化するブランド戦略とは？

超高齢社会が差し迫る日本において「2025年問題」は、特に人材不足という点でさまざまな業界、業種に多大な影響を及ぼすことが予想されています。

企業における人的資本の重要性が高まる中、リクルート「就職白書2020」の調査によれば、2019年度の採用単価は新卒採用が93,6万円、中途採用は103,3万円で、2018年度の平均採用単価（新卒採用71.5万円、中途採用83.0万円）と比べると増加傾向にあります。
50名以下の企業では年間162,7万円、51名以上かつ300名規模の企業では322,4万円、301名以上かつ1000名以下で535.5万円、そして1,001名以上で1,809.9万円と採用規模が大きくなるにつれて採用への投資も増額していることがわかります。

１）採用にかかる費用の相場

◆従業員規模別の採用にかかる費用の平均値
3～50名：162.7万円
51～300名：322.4万円
301～1,000名：535.5万円
1,001名以上：1,809.9万円

◆業種別の採用にかかる費用の平均値
IT・通信・インターネット：1,094.5万円
メーカー ：1,138.5万円
商社：596.6 万円
サービス：503.9万円
レジャー ：512.0万円
医療・福祉・介護：387.1万円
流通・⼩売　 631.2万円
フードサービス：426.9万円
マスコミ・広告・デザイン：402.2万円
⾦融・保険・コンサルティング：1,033.4万円
不動産・建設・設備・住宅関連メーカー：576.5万円
運輸・交通・物流・倉庫：458.0万円
環境・エネルギー：330.6万円

【参考】マイナビ「中途採用状況調査2021年版」

２）費用に見合った成果が得られていない理由とは？

近年、採用手法もインターネットを中心にサービスが充実していますが、予算の配分や投資効果に見合った成果が得られている企業は多くありません。
成果が得られない理由として、

◆費用をかけたにもかかわらず期待していた数の母集団が集まらない
サービスと求人のマッチング度が低い、サービス自体を上手く活用できていない、タイトルやメッセージが画一的で他社との差別化ができていないことが考えられます。

◆母集団は集まっているが、求める人材が集まらない
採用要件が間違っていたり、ペルソナの設定にズレが生じていたりすることで理想の人材像と実際に集まった人材にギャップが生じている可能性があります。

◆選考中や内定後に他社と比較され辞退される
辞退される主な要因として、給与や福利厚生などの条件面以外にも事業の将来性や今後一緒に働く社員（仲間）の理解など求職者の動機付けが不十分なことが挙げられます。

◆入社後、早期に退職してしまう
入社前と入社後のギャップが大きい場合には早期で退職するケースも少なくありません。つい採用活動では自社をよく見せたくなりますが、早期の退職につながっては意味がありません。等身大の情報を正確に伝えておくのが重要です。また入社後の研修が短かかったり、フォロー体制が不十分な場合にも早期退職につながりやすい傾向がみられます。

これらの課題を解決するためには採用手法の特徴や最新のトレンドを把握した上で、競合の傾向や自社の課題に合わせて選択することが重要となります。採用手法はどれか一つが圧倒的に優れているわけではなく、それぞれのメリット・デメリットを踏まえて、複数の手法を組み合わせることが望ましいでしょう。

◆主な採用手法の一覧
＜新卒採用＞
・就職情報サイト
・インターンシップ採用
・採用イベント
・合同説明会
・ダイレクトリクルーティング
・自社採用サイト

＜キャリア採用＞
・転職サイト
・人材紹介
・リファラル採用
・アルムナイ採用
・ミートアップ
・ヘッドハンティング
・ダイレクトソーシング
・ソーシャルリクルーティング
・自社採用サイト

３）成果を最大化するブランド戦略とは？

このようなサービスを活用する上でより効果を最大化するためには、情報発信の基となる「自社採用サイト」でのブランド戦略が重要となってきます。
ではなぜ「自社採用サイト」によって、成果が最大化できるのでしょうか？
そのブランド戦略のポイントは主に４つあります。

①自社の魅力を訴求できる
企業の魅力は給与や待遇、オフィス環境などさまざまですが、モチベーションとやりがいは、就職希望者の志望動機に深く関わります。また、社会や自分の生活にどのような関わりがあるのか想像できない業種の企業にとっては、その企業が担っている役割、社会や生活との関わり、存在意義を知ってもらうことが、すなわち自社の魅力を訴求することとなり結果的に新入社員のモチベーション向上にもつながるのです。

②仕事の内容を正確に発信し理解してもらえる
最近では、中途採用においても異業種への転職が一般的になりつつあります。また、理系・文系を問わず有能な人材を希望する企業も多くみられます。さらに、同じ業界でも企業によって守備範囲の異なる職名が多々あるため、「企業によってどう違うのか」という点は転職者の多くが知りたい情報です。このような場合、具体的な仕事内容の一端を公開して応募者に体験させることにより、自社の仕事を正しく理解してもらうことができます。

③早期退職を防止できる
採用担当者にとって「離職率」は費用対効果以上に気になる数字です。早期退職による離職率増加の原因は、仕事や職場に対する理解不足・説明不足に他なりません。応募職種ごとに仕事の流れや業務内容、1日の過ごし方などを紹介しリアルな職場をイメージしてもらうことでこれらの問題は解決することができます。企業側の視点ではなく応募者側の視点・言葉で説明すること、ときにはネガティブな情報も積極的に発信するという判断も重要です。

④向上心の高い人材を採用できる
企業の求める人材の一つに「向上心の高い人」が挙げられます。向上心の高い人材は、自分のキャリアをどのように育てることができるかで企業を選ぶ傾向があります。人材教育、研究開発に対する取り組み、企業内ベンチャーに関する実績など具体的なプロセスも交えて可能な限り開示することで、自社に興味をもってくれます。入社後3～5年の社員がどのように成長したのか紹介することで、現在と過去を比較することができ、自分の将来像をイメージすることができます。

４）まとめ

いくら求人広告や人材紹介会社への投資を行なっても自社の価値に共感してくれる人材を採用できなければ、結果として優秀な人材を雇用し続けることは難しい時代。いかに採用段階でミスマッチを最小限に抑え、より親和性の高い人材を多く採用できるかが今後の人的資本経営のカギになることは間違いない。そのための第一歩として「自社採用サイト」を起点に、自社の強みや魅力を各サービスに発信することが求められます。
ジェイスリーは、経営者の想い、事業の強み、企業文化や社員のアイデンティティを引き出し、求める人材に共感されるコンテンツに編集し、最適な手法で届ける採用ブランディングを支援します。
採用活動をご検討されている方は、お気軽にご相談ください。